Investigation on post-traumatic stress disorder, job burnout and turnover intention of nurses in a third-class hospital in Wuhan after COVID-19
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+ English摘要:目的 分析“后疫情时期”护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠情况和离职倾向。方法 便利抽取武汉市某三甲医院护理人员299名，采用一般资料问卷、创伤后应激障碍量表平民版（PCL-C）、职业倦怠量表（MBI）、护士离职倾向量表（TIQ）调查护理人员的人口学特征及创伤后应激障碍、职业倦怠与离职意愿情况，采用多元线性回归分析护理人员离职倾向的影响因素。结果 护理人员创伤后应激障碍阳性症状检出率为39.1%。职业倦怠量表中，87.2%的护理人员存在不同程度的情感耗竭，82.6%的护理人员存在不同程度的去人格化，83.9%的护理人员存在不同程度的个人成就感低下。护士离职倾向量表得分显示，25.8%的护理人员离职倾向较低，60.2%的离职倾向较高，13.0%的离职倾向很高。多元线性回归结果显示：工作年限、用工类型、情感耗竭、去人格化能够解释护士离职倾向的27.9%，其中工作年限越长、合同制的护理人员有较低的离职倾向；情感耗竭与去人格化对离职倾向有正向影响（调整R2=0.279，F=29.891，P < 0.01）。结论 该三甲医院护理人员存在创伤后应激障碍和职业倦怠，且离职倾向较高；创伤后应激障碍与职业倦怠是离职倾向的影响因素。护理管理部门应该关注护士的身心健康，及时给予心理干预，注重人文关怀。
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新型冠状病毒肺炎（简称“新冠肺炎”）已在全球流行，通过采取一系列有效措施，国内已进入外防输入、内防反弹的常态化防控阶段。创伤后应激障碍（post-traumatic stress disorder，PTSD）是突发性、灾难性或威胁性的生活事件，造成个体持续存在或延迟出现的一种精神障碍；PTSD的主要症状包括：再体验、回避反应和高警觉，还会伴发焦虑、抑郁、药物滥用等问题[1]。为抗击武汉地区新冠肺炎疫情，大量医护人员投入抗疫战斗中。巨大的工作强度、频繁的倒班、曾一度迅速增长的感染患者导致了护理人员处于心理应激状态。传染病危机后，事件相关的群体可能出现焦虑、抑郁和PTSD等症状[2]，新冠肺炎疫情期间一线护理人员PTSD阳性率为50.73%[3]。已有研究表明PTSD与职业倦怠呈显著相关关系，而职业倦怠又是离职倾向的影响因素[4-5]。因此，本研究旨在对武汉市某三级甲等医院护理人员的创伤后应激障碍、职业倦怠和离职倾向进行调查，关注护理人员的心理状况与职业倦怠现况，以期降低护理人员离职率，稳定护理队伍，提高护理质量。
1. 对象与方法
1.1 研究对象
2020年3月8日—4月8日，便利抽取武汉市某三级甲等医院的护理人员为研究对象。该医院为新冠肺炎救治定点医院。研究对象纳入标准：在岗注册护士，自愿参与本研究；排除标准：来医院进修护士，或被诊断为具有明确的心理疾病，或拒绝参与本研究者。
1.2 方法
1.2.1 确定样本量
本研究中问卷包括12项一般资料，创伤后应激障碍量表 3个维度，职业倦怠量表 3个维度，护士离职倾向量表 3个维度，3个量表共计45个条目，根据Kendall的样本估算方法[6]，样本含量至少应为项目的5倍，为了减少抽样、无效问卷所引起的误差，将样本量扩大20%；最终结合回收问卷的实际情况，获得问卷299份。
1.2.2 研究工具
（1）一般人口学资料调查表：包括年龄、性别、婚姻状况、最高学历、所在科室、专业选择方式、工作年限、职称、用工类型、疫情期间夜班频率等。
（2）创伤后应激障碍量表平民版（PCL-C）：该量表为自陈式自评量表，由美国PTSD研究中心编制而成，为非战争事件引起的PTSD症状而设计[7]；中文版PCL-C的Cronbach’s α系数为0.88 ~ 0.94，重测信度0.83 ~ 0.88[8]。该量表由17个条目组成，包括3个部分：重新体验症状群（条目1 ~ 5），回避麻木症状群（条目6 ~ 12），警觉性增高症状群（条目13 ~ 17）；采用5级评分法，1分表示“一点也不”，5分表示“极度的”，总分17 ~ 85分，分值越高表明患PTSD可能性更大。我国学者建议总分＞38分即为PTSD阳性[9]。
（3）职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventor，MBI）：该量表由Maslach和Jackon编制而成[10]，国内的学者基于护理人员工作特点，对引进版本进行修订，形成护士职业倦怠量表，Cronbach’s α系数为0.73 ~ 0.86[11]。该量表分为情感耗竭、去人格化、个人成就感3个维度22个条目，每个条目采用7级计分法，0分为“从来没有”，6分为“每天都有”；各维度独立计分，程度分级见表 1。
表 1 职业倦怠得分分级（分） 维度 低度 中度 高度 情感耗竭 10 ~18 19 ~ 26 ＞26 去人格化 2 ~ 5 6 ~ 9 ＞9 个人成就感 39 ~ 45 34 ~ 38 < 34 （4）护士离职倾向量表（turnover intention questionnaire，TIQ）：该量表由Michael和Spector[12]编制而成，经国内学者翻译、修订[13]后引入国内，Cronbach’s α系数为0.773。该量表共3个维度6个条目，条目1与条目6组成维度Ⅰ，表示辞去现在工作可能性的大小；条目2和条目3组成维度Ⅱ，表示寻找其他工作可能性的大小；条目4和条目5组成维度Ⅲ表示获得其他工作可能性的大小。采用1 ~ 4反向计分法，1分为“从不”，4分为“经常”，量表得分越高表示离职倾向越强烈[14]。离职倾向总均分≤ 1分表示离职倾向很低， > 1分且≤ 2分表示离职倾向较低， > 2分且≤ 3分表示离职倾向较高， > 3分表示离职倾向很高。
1.2.3 调查方法与资料收集
本研究通过医院伦理委员会审批同意（伦理审查编号：科伦2020092K），以问卷星的形式发放问卷（问卷星网址链接：https://www.wjx.cn/jq/67589735.aspx）。问卷采用统一的文字指导语，介绍调查目的、意义、填写方法、注意事项及资料的保密性。回收问卷310份，剔除无效问卷11份，得到有效问卷299份，有效率96.4%。
1.2.4 统计学分析
采用SPSS 20.0软件进行数据的统计分析，计量资料采用均数±标准差（x ± s）表示，两组间差异比较采用独立样本t检验，三组及以上组间差异采用单因素方差分析；量表得分之间的相关性采用Spearman秩相关进行分析；对离职倾向得分的影响因素采用多元线性回归分析。检验水准为α = 0.05。
2. 结果
2.1 一般人口学资料
本次调查中年龄26 ~ 30岁的护理人员为113例（占37.8%），女性270例（占90.3%），已婚162例（占54.2%），大学本科268例（占89.6%），大学专业选择方式为自愿的有189例（占63.2%），所在科室为内科系统的有119例（占39.8%），工作年限为2~ 5年128例（占42.8%），护师职称175例（占58.5%）。
2.2 不同人口学特征护理人员3个量表得分情况
年龄、所在科室、工作年限、职称、护理新冠肺炎疑似患者情况、疫情后护士社会地位等情况不同的护理人员，其职业倦怠总分差异有统计学意义（P < 0.05），具体表现为：26 ~ 30岁护理人员职业倦怠得分最高，≥ 36岁得分最低；ICU职业倦怠得分最高，其他科室得分最低（P < 0.05）；2 ~ 5年护理人员职业倦怠得分最高，≤ 1年得分最低；护师得分最高，护士得分最低；护理过新冠肺炎疑似（或确诊）患者≥ 4周的护理人员得分高于未护理过人员；认为疫情后护士社会地位不会提高的护理人员得分高于认为会提高的人员。
所在科室、是否密切接触疑似（或确诊）新冠肺炎医护人员，以及对疫情后护士社会地位认知情况不同的护理人员PTSD得分差异具有统计学意义（P < 0.05），ICU、接触过新冠肺炎疑似（或确诊）患者的护理人员、认为疫情后护士社会地位不会提高的护理人员PTSD得分更高。
大部分不同人口学特征护理人员离职倾向总分差异有统计学意义（P < 0.05）；具体表现为：26 ~ 30岁护理人员离职倾向得分最高，≥ 36岁得分最低；未婚或离异较已婚护理人员的离职倾向得分更高；大学专业选择方式为“调剂”的离职倾向最高，“分数所限”的得分最低；ICU离职倾向得分最高，外科系统得分最低；工作年限为2 ~ 5年护理人员离职倾向得分最高， > 16年得分最低；护师离职倾向得分最高，主管护师得分最低；合同制护士离职倾向得分最高，正式在编职工得分最低；疫情期间夜班3 ~ 4次/月的护理人员离职倾向得分最高，无夜班者得分最低；护理过新冠肺炎疑似（或确诊）患者≥ 4周的护理人员离职倾向得分高于未护理的人员；认为疫情后护士社会地位不会提高的护理人员离职倾向得分高于认为会提高的人员。见表 2。
表 2 299名护理人员一般资料及职业倦怠、PTSD、离职倾向情况（x±s，分） 项目 例数（构成比/%） 职业倦怠 离职倾向 PTSD 年龄/岁 ≤ 25 99（33.1） 53.32 ± 22.42 14.96 ± 3.57 35.86 ± 14.29 26 ~ 30 113（37.8） 64.54 ± 17.60 15.45 ± 3.11 37.60 ± 13.71 31 ~ 35 50（16.7） 59.74 ± 18.91 14.82 ± 3.02 37.60 ±13.20 ≥ 36 37（12.4） 52.24 ± 21.24 11.67 ± 3.27 36.67 ± 15.29 F值 6.940 12.701 0.321 P值 < 0.01 < 0.01 0.801 性别 男性 29（9.7） 60.48 ± 23.93 14.89 ± 3.42 36.55 ± 13.46 女性 270（90.3） 58.29 ± 20.21 14.70 ± 3.47 36.94 ± 14.06 t值 0.544 0.290 - 0.145 P值 0.587 0.772 0.885 婚姻状况 已婚 162（54.2） 60.26 20.53 14.33 3.49 37.67 14.03 未婚或离异 137（45.8） 56.42 20.49 15.17 3.39 36.01 13.92 t值 1.614 - 2.103 0.297 P值 0.108 0.036 0.310 学历 中专或大专 25（8.3） 58.52 ± 21.43 13.84 ± 3.35 36.92 ± 16.46 大学本科 268（89.6） 58.64 ± 20.69 14.78 ± 3.46 37.00 ± 13.83 硕士及以上 6（2.0） 52.00 ± 9.75 15.33 ± 4.08 32.83 ± 10.75 F值 0.305 0.949 0.259 P值 0.329 0.388 0.772 大学专业选择方式 自愿 189（63.2） 56.88 ± 20.05 14.24 ± 3.47 35.75 ± 14.03 调剂 28（9.4） 66.75 ± 26.09 17.10 ± 2.58 42.75 ± 26.09 他人推荐 75（25.1） 59.48 ± 19.21 15.09 ± 3.28 59.48 ± 19.21 分数所限 7（2.3） 58.85 ± 19.54 13.85 ± 4.48 58.85 ± 19.54 F值 1.967 6.343 1.967 P值 0.119 < 0.01 0.119 所在科室 ICU 64（21.4） 66.10 ± 16.40 15.92 ± 3.26 44.07 ± 15.00 内科系统 119（39.8） 57.27 ± 19.66 14.48 ± 3.17 34.45 ± 12.20 外科系统 47（15.7） 59.82 ± 18.21 12.97 ± 3.71 36.80 ± 14.40 妇产科系统 24（8.0） 53.95 ± 27.22 15.37 ± 3.76 33.62 ± 12.90 儿科系统 39（13.0） 49.76 ± 23.76 15.15 ± 3.51 33.00 ± 11.50 其他 6（2.0） 66.33 ± 19.58 14.66 ± 2.58 33.50 ± 12.00 F值 3.865 4.565 6.315 P值 < 0.01 < 0.05 < 0.01 工龄/年 ≤ 1 31（10.4） 44.25 ± 21.23 14.29 ± 3.64 30.84 ± 13.20 2~ 5 128（42.8） 61.89 ± 19.99 15.62 ± 3.27 38.28 ± 14.11 6 ~ 10 88（29.4） 61.68 ± 17.76 14.97 ± 2.96 37.02 ± 13.40 11 ~ 15 25（8.4） 50.56 ± 22.53 13.72 ± 3.55 36.04 ± 12.67 ≥16 27（9.0） 55.77 ± 21.24 11.00 ± 3.03 37.81 ± 16.19 F值 6.630 12.333 1.843 P值 < 0.01 < 0.01 0.121 职称 护士 66（22.1） 52.30 ± 24.11 14.53 ± 3.73 35.31 ± 15.36 护师 175（58.5） 61.08 ± 18.51 15.27 ± 3.14 37.32 ± 13.32 主管护师 58（19.4） 57.79 ± 20.90 13.25 ± 3.67 37.48 ± 14.39 F值 4.509 7.825 0.550 P值 < 0.05 < 0.01 0.578 用工类型 合同制 273（91.3） 58.57 ± 20.69 15.96 ± 3.32 36.99 ± 13.94 人事代理 8（2.7） 61.75 ± 14.09 15.00 ± 3.77 32.12 ± 16.15 正式在编 18（6.0） 56.00 ± 21.69 10.88 ± 3.44 37.77 ± 14.04 F值 0.233 12.589 0.506 P值 0.792 < 0.01 0.603 疫情间每月夜班次数 0 52（17.4） 54.11 ± 17.20 12.86 ± 3.48 35.57 ± 13.38 1 ~ 2 229（76.6） 59.01 ± 20.14 15.04 ± 3.39 36.76 ± 13.43 3 ~ 4 18（6.0） 64.66 ± 31.32 15.94 ± 2.48 20.72 ± 4.88 F值 2.077 10.140 1.724 P值 0.127 < 0.01 0.180 护理疑似患者 是，≤ 1周 67（22.4） 57.17 ± 17.77 14.92 ± 3.50 36.76 ± 13.23 是，2 ~ 3周 77（25.8） 60.97 ± 21.56 14.71 ± 3.28 38.77 ± 14.11 是，≥ 4周 101（33.8） 61.00 ± 20.41 15.26 ± 3.48 37.74 ± 14.76 否 54（18.1） 51.50 ± 20.57 13.44 ± 3.42 32.87 ± 14.76 F值 2.830 3.434 2.106 P值 < 0.05 < 0.05 0.100 密切接触疑似医护人员 是 205（68.6） 59.30 ± 21.43 14.92 ± 3.49 38.37 ± 14.59 否 94（31.4） 56.755 ± 18.54 14.27 ± 3.38 33.72 ± 12.01 t值 0.996 1.497 2.696 P值 0.320 0.135 < 0.01 认为疫情后护士社会地位提高 是 90（30.1） 54.00 ± 18.86 13.944 ± 3.48 33.22 ± 10.67 否 209（69.9） 60.44 ± 21.00 15.05 ± 3.41 38.49 ± 14.93 t值 - 2.507 - 2.558 - 3.033 P值 < 0.05 < 0.05 < 0.01 2.3 护理人员创伤后应激障碍情况
护理人员创伤后应激障碍得分情况见表 3，其中117名护理人员总分＞38分，回避/麻木症状群得分最高，PTSD阳性症状检出率为39.1%。
表 3 299名护理人员PTSD得分状况维度 条目数 得分（x±s，分） 重新体验症状群 5 11.32 ± 4.46 回避/麻木症状群 7 14.31 ± 5.80 警觉性增高症状群 5 11.27 ± 4.86 创伤后应激障碍得分 17 36.91 ± 13.98 2.4 护理人员职业倦怠情感耗竭情况
护理人员职业倦怠量表中，情感耗竭维度得分为（22.29 ± 11.45）分，条目均分（2.47 ± 1.27）分，87.2%的护理人员存在不同程度的情感耗竭；去人格化维度得分为（7.92 ± 6.37）分，条目均分为（1.58 ± 1.27）分，82.6%的护理人员存在不同程度的去人格化；个人成就感维度得分（28.28 ± 10.14）分，条目均分（3.53 ± 1.26）分，83.9%的护理人员存在不同程度的个人成就感低下。职业倦怠分级见表 4。
表 4 299名护理人员职业倦怠分级[例数（占比/%）] 维度 无倦怠 低度倦怠 中度倦怠 高度倦怠 情感耗竭 37（12.8） 67（23.2） 70（24.2） 115（39.8） 去人格化 52（17.4） 80（26.8） 58（19.4） 109（36.4） 个人成就感 48（16.1） 6（2.0） 43（14.4） 202（67.5） 2.5 护理人员离职倾向情况
护士离职倾向量表中，离职倾向Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ维度（各两项条目）得分分别为（4.53 ± 1.58）、（4.55 ± 1.56）、（5.62 ± 1.12）分，离职倾向总分（14.71 ± 3.46）分，其中25.8%的离职倾向较低，60.2%的离职倾向较高，13.0%的离职倾向很高。
2.6 护理人员创伤后应激障碍与职业倦怠、离职倾向之间的关系
相关分析结果表明：护理人员创伤后应激障碍量表中各维度与离职倾向Ⅰ、Ⅱ正相关（P < 0.05），职业倦怠量表中的情感衰竭、去人格化与离职倾向Ⅰ、Ⅱ呈正相关，个人成就感与离职倾向Ⅰ、Ⅱ呈负相关（P < 0.05）。见表 5。
表 5 护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠与离职倾向的相关性分析项目 离职倾向Ⅰ 离职倾向Ⅱ 离职倾向Ⅲ 重新体验症状群 0.276 a 0.227 b - 0.021 回避/麻木症状群 0.314 a 0.223 b 0.009 警觉性增高症状群 0.311 a 0.284 a - 0.012 情感耗竭 0.477 a 0.412 a 0.075 去人格化 0.503 a 0.434 a 0.092 个人成就感 - 0.198 a - 0.131 b 0.104 注：表格数据为Spearman相关所得rs值；a P < 0.01，bP < 0.05。 2.7 离职倾向影响因素的多元线性回归分析
以表 1中导致离职倾向量表得分有差异的人口学特征、创伤后应激障碍量表、职业倦怠量表中各维度得分为自变量，以离职倾向量表得分为因变量，进行多元线性回归分析。纳入年龄、婚姻状况、大学专业选择方式、科室、工作年限、职称、用工类型、夜班次数、密切接触疑似（或确诊）医护人员情况、对疫情后护士社会地位认知情况，以及PTSD的3个维度，职业倦怠的3个维度，通过散点图和学生化残差与预测散点图判断得出年龄、婚姻状况等自变量与离职倾向存在线性关系；各维度间相关均未达到0.7[15]，且本研究中容忍度均 > 0.1，方差膨胀因子 < 10，因此排除共线性问题。研究结果显示：回归模型具有统计学意义（调整R2 = 0.279，F = 29.891，P < 0.01），预测变量的工作年限、用工类型、情感耗竭、去人格化能够解释因变量护士离职倾向的27.9%，其中工作年限及用工类型对离职倾向有负向影响，情感耗竭与去人格化对离职意愿有正向影响。具体表现为：工作年限每减少1年，离职倾向得分平均增加0.191分；情感耗竭每增加1分，离职倾向得分平均增加0.230分；去人格化每增加1分，离职倾向得分平均增加0.241分；相比合同制，正式在编员工离职倾向得分平均减少0.119分。见表 6。
表 6 299名护理人员离职倾向影响因素的多元线性回归分析变量 偏回归系数 标准误 标准化回归系数 t值 P值 常量 14.708 0.611 24.065 < 0.01 工作年限 - 0.618 0.186 - 0.191 - 3.324 < 0.01 去人格化 0.131 0.040 0.241 3.282 < 0.01 情感耗竭 0.070 0.022 0.230 3.162 < 0.01 用工类型 - 0.832 0.403 - 0.119 - 2.062 < 0.05 3. 讨论
2020年3月8日，武汉市仍旧有新增确诊病例，而在世界范围内，100多个国家和地区累计新增3 610例[16]。本研究调查时间为3月8日—4月8日，这一时期并非特指疫情全然消逝，一切恢复如常的时期，而是指疫情时起时伏、随时可能规模暴发，外国、外地人员回流，疫情可能会季节性发作，迁延时间较长，影响甚远的发酵时期[17]。我们将其称为“后疫情时期”，在此特殊时期对武汉市某三甲医院的护理人员做了心理状况的调查。
3.1 护理人员创伤后应激障碍现状分析
本次调查结果显示，该三甲医院护理人员PTSD总分为（36.91 ± 13.98）分，阳性检出率39.1%，而李传圣等[3]于2020年2月8—11日对武汉市一线护理人员的PTSD调查结果为50.73%，而本研究中结果显示在“后疫情时期”护理人员PTSD检出率为39.1%。分析原因，可能是因为随着对新冠肺炎认识的深入和诊疗方案的发布，救治得到了科学指导，同时医疗资源、防护设备得以改善或增加，2月17日以后每日确诊病例率下降，因此护理人员的焦虑、抑郁等心理应激状态较疫情初期有所缓解，故PTSD发生率更低。单因素方差分析显示：密切接触疑似（或确诊）新冠肺炎护理人员更容易出现PTSD。有研究[18]表明经常经历重症、创伤、中毒、灾难事故的现场急救及转运过程，间接接触创伤性应激事件，都会加重护理人员的疲劳感。其中密切接触了疑似（或确诊）同行的医护人员在救助过程中，因共情投入而承受同事的痛苦，易产生心理压力，产生PTSD和职业倦怠的不适感。
3.2 护理人员职业倦怠情感耗竭情况现状分析
本次调查显示87.2%的护理人员存在不同程度的职业倦怠，其中高度情感衰竭、高度去人格化、高度个人成就感维度职业倦怠发生率分别为39.8%、36.4%，67.5%，高于黄丽等[19]的研究中84%的护理人员职业倦怠检出率；提示本次调查的护理人员职业倦怠发生率较高。研究表明疫情作为应激源时，与应激源的距离越近，其负性情绪越明显，应激反应越大[20]。本次调查对象为武汉本地医护人员，与应激源最近，抗击疫情时间战线较长，精神长期处于应激状态，导致身心资源过度消耗，更容易感到情感耗竭。单因素方差分析显示：护师职称、工作年限2 ~ 5年，每周更长的护理患者时间是职业倦怠发生的影响因素，而年龄低、工作年限低的护理人员不容易发生职业倦怠，其部分结果与陈曲等[21]研究结果一致。分析原因可能是：护师职称、工作年限2 ~ 5年的护理人员是临床科室的中坚力量之一，同时还需要处理家庭事务，这些都需要占用大量的时间和精力，如果协调不好各种角色之间的转换，更容易发生职业倦怠。武汉当时采取8 h工作制，由于公共交通停摆，出行不便，另外需提前到岗穿脱防护装置、交接班，导致在岗时间远超过8 h，因此职业倦怠感更强。
值得注意的是，ICU科室、认为疫情后护士社会地位不会提高的护理人员不但容易出现职业倦怠，也容易发生PTSD。分析原因，可能与ICU护理人员常接触危重患者，护理人员心理压力、工作负荷大有关。新冠肺炎危重患者常合并呼吸衰竭、休克、其他器官功能衰竭，ICU护士所面临的困难和挑战极大。此外，认为疫情后护士社会地位不会提高的护理人员可能缺乏自我成就感，倾向于对自己做出消极的评价，更容易出现职业倦怠。
以上分析的创伤后应激障碍、职业倦怠情况不同的原因，仅针对单因素所得结果而言，因此仅能作为初浅原因的探讨，还不能作为具体的影响因素下定论。
3.3 护理人员离职倾向的现状分析
本研究中离职意愿水平处于“很高”与“较高”的护理人员占73.2%，与黑龙江省医务人员离职意愿调查结果（75.96%）相近[22]。多元线性回归结果显示：（1）工作年限越少，越有离职倾向。低年资护士缺乏临床经验，工作负荷较大；同时在社会地位、待遇方面低，个人成就感低；对护理职业没有做好充分准备和深入了解，有部分年轻人员意识到自己并不合适从事护理工作；而随着工作年限增加，护理人员的经验不断积累，薪资增加，也逐渐了解、认同、接受了自己的选择，故离职倾向下降[23]。（2）职业倦怠程度越重，离职倾向越高。本研究中离职倾向Ⅲ维度得分最高，表明研究对象获得外部工作的可能性较大，与段应龙等[4]、金钰梅等[24]的研究结果一致。分析原因可能是疫情影响下护理人员处于超负荷状态，并出现睡眠障碍、焦虑、抑郁等身心问题，导致护理人员情感耗竭职业倦怠程度增加，从而增加离职意愿。（3）用工类型是离职倾向的影响因素。合同制护士与用人单位签订一年或几年一次的劳动合同，聘用期满后根据工作的需要和工作表现决定是否续约；而编制护士与单位签订的是永久合同；其次合同制护士在工资待遇及五险一金的缴纳上都差于编制护士；以上原因促使合同制护士的离职倾向更高。
本次调查发现PTSD与离职倾向中辞去现在工作可能性的大小、寻找其他工作的可能性呈正相关；与获得其他工作可能性的大小呈负相关；说明PTSD会影响护理队伍的稳定性；此外，PTSD得分高的人群会影响紧急情况下的判断，导致身体和情绪衰竭。
希望管理部门能关注护士的身心健康，及时给予干预，注重人文关怀；呼吁社会关爱护理人员，提高护理人员的社会地位和职业认同，建立安全、有序的执业环境，降低职业倦怠发生率，减少离职倾向，稳定护理队伍。
作者声明 本文无实际或潜在的利益冲突 -
表 1 职业倦怠得分分级
（分） 维度 低度 中度 高度 情感耗竭 10 ~18 19 ~ 26 ＞26 去人格化 2 ~ 5 6 ~ 9 ＞9 个人成就感 39 ~ 45 34 ~ 38 < 34 
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表 2 299名护理人员一般资料及职业倦怠、PTSD、离职倾向情况
（x±s，分） 项目 例数（构成比/%） 职业倦怠 离职倾向 PTSD 年龄/岁 ≤ 25 99（33.1） 53.32 ± 22.42 14.96 ± 3.57 35.86 ± 14.29 26 ~ 30 113（37.8） 64.54 ± 17.60 15.45 ± 3.11 37.60 ± 13.71 31 ~ 35 50（16.7） 59.74 ± 18.91 14.82 ± 3.02 37.60 ±13.20 ≥ 36 37（12.4） 52.24 ± 21.24 11.67 ± 3.27 36.67 ± 15.29 F值 6.940 12.701 0.321 P值 < 0.01 < 0.01 0.801 性别 男性 29（9.7） 60.48 ± 23.93 14.89 ± 3.42 36.55 ± 13.46 女性 270（90.3） 58.29 ± 20.21 14.70 ± 3.47 36.94 ± 14.06 t值 0.544 0.290 - 0.145 P值 0.587 0.772 0.885 婚姻状况 已婚 162（54.2） 60.26 20.53 14.33 3.49 37.67 14.03 未婚或离异 137（45.8） 56.42 20.49 15.17 3.39 36.01 13.92 t值 1.614 - 2.103 0.297 P值 0.108 0.036 0.310 学历 中专或大专 25（8.3） 58.52 ± 21.43 13.84 ± 3.35 36.92 ± 16.46 大学本科 268（89.6） 58.64 ± 20.69 14.78 ± 3.46 37.00 ± 13.83 硕士及以上 6（2.0） 52.00 ± 9.75 15.33 ± 4.08 32.83 ± 10.75 F值 0.305 0.949 0.259 P值 0.329 0.388 0.772 大学专业选择方式 自愿 189（63.2） 56.88 ± 20.05 14.24 ± 3.47 35.75 ± 14.03 调剂 28（9.4） 66.75 ± 26.09 17.10 ± 2.58 42.75 ± 26.09 他人推荐 75（25.1） 59.48 ± 19.21 15.09 ± 3.28 59.48 ± 19.21 分数所限 7（2.3） 58.85 ± 19.54 13.85 ± 4.48 58.85 ± 19.54 F值 1.967 6.343 1.967 P值 0.119 < 0.01 0.119 所在科室 ICU 64（21.4） 66.10 ± 16.40 15.92 ± 3.26 44.07 ± 15.00 内科系统 119（39.8） 57.27 ± 19.66 14.48 ± 3.17 34.45 ± 12.20 外科系统 47（15.7） 59.82 ± 18.21 12.97 ± 3.71 36.80 ± 14.40 妇产科系统 24（8.0） 53.95 ± 27.22 15.37 ± 3.76 33.62 ± 12.90 儿科系统 39（13.0） 49.76 ± 23.76 15.15 ± 3.51 33.00 ± 11.50 其他 6（2.0） 66.33 ± 19.58 14.66 ± 2.58 33.50 ± 12.00 F值 3.865 4.565 6.315 P值 < 0.01 < 0.05 < 0.01 工龄/年 ≤ 1 31（10.4） 44.25 ± 21.23 14.29 ± 3.64 30.84 ± 13.20 2~ 5 128（42.8） 61.89 ± 19.99 15.62 ± 3.27 38.28 ± 14.11 6 ~ 10 88（29.4） 61.68 ± 17.76 14.97 ± 2.96 37.02 ± 13.40 11 ~ 15 25（8.4） 50.56 ± 22.53 13.72 ± 3.55 36.04 ± 12.67 ≥16 27（9.0） 55.77 ± 21.24 11.00 ± 3.03 37.81 ± 16.19 F值 6.630 12.333 1.843 P值 < 0.01 < 0.01 0.121 职称 护士 66（22.1） 52.30 ± 24.11 14.53 ± 3.73 35.31 ± 15.36 护师 175（58.5） 61.08 ± 18.51 15.27 ± 3.14 37.32 ± 13.32 主管护师 58（19.4） 57.79 ± 20.90 13.25 ± 3.67 37.48 ± 14.39 F值 4.509 7.825 0.550 P值 < 0.05 < 0.01 0.578 用工类型 合同制 273（91.3） 58.57 ± 20.69 15.96 ± 3.32 36.99 ± 13.94 人事代理 8（2.7） 61.75 ± 14.09 15.00 ± 3.77 32.12 ± 16.15 正式在编 18（6.0） 56.00 ± 21.69 10.88 ± 3.44 37.77 ± 14.04 F值 0.233 12.589 0.506 P值 0.792 < 0.01 0.603 疫情间每月夜班次数 0 52（17.4） 54.11 ± 17.20 12.86 ± 3.48 35.57 ± 13.38 1 ~ 2 229（76.6） 59.01 ± 20.14 15.04 ± 3.39 36.76 ± 13.43 3 ~ 4 18（6.0） 64.66 ± 31.32 15.94 ± 2.48 20.72 ± 4.88 F值 2.077 10.140 1.724 P值 0.127 < 0.01 0.180 护理疑似患者 是，≤ 1周 67（22.4） 57.17 ± 17.77 14.92 ± 3.50 36.76 ± 13.23 是，2 ~ 3周 77（25.8） 60.97 ± 21.56 14.71 ± 3.28 38.77 ± 14.11 是，≥ 4周 101（33.8） 61.00 ± 20.41 15.26 ± 3.48 37.74 ± 14.76 否 54（18.1） 51.50 ± 20.57 13.44 ± 3.42 32.87 ± 14.76 F值 2.830 3.434 2.106 P值 < 0.05 < 0.05 0.100 密切接触疑似医护人员 是 205（68.6） 59.30 ± 21.43 14.92 ± 3.49 38.37 ± 14.59 否 94（31.4） 56.755 ± 18.54 14.27 ± 3.38 33.72 ± 12.01 t值 0.996 1.497 2.696 P值 0.320 0.135 < 0.01 认为疫情后护士社会地位提高 是 90（30.1） 54.00 ± 18.86 13.944 ± 3.48 33.22 ± 10.67 否 209（69.9） 60.44 ± 21.00 15.05 ± 3.41 38.49 ± 14.93 t值 - 2.507 - 2.558 - 3.033 P值 < 0.05 < 0.05 < 0.01
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表 3 299名护理人员PTSD得分状况
维度 条目数 得分（x±s，分） 重新体验症状群 5 11.32 ± 4.46 回避/麻木症状群 7 14.31 ± 5.80 警觉性增高症状群 5 11.27 ± 4.86 创伤后应激障碍得分 17 36.91 ± 13.98
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表 4 299名护理人员职业倦怠分级
[例数（占比/%）] 维度 无倦怠 低度倦怠 中度倦怠 高度倦怠 情感耗竭 37（12.8） 67（23.2） 70（24.2） 115（39.8） 去人格化 52（17.4） 80（26.8） 58（19.4） 109（36.4） 个人成就感 48（16.1） 6（2.0） 43（14.4） 202（67.5）
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表 5 护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠与离职倾向的相关性分析
项目 离职倾向Ⅰ 离职倾向Ⅱ 离职倾向Ⅲ 重新体验症状群 0.276 a 0.227 b - 0.021 回避/麻木症状群 0.314 a 0.223 b 0.009 警觉性增高症状群 0.311 a 0.284 a - 0.012 情感耗竭 0.477 a 0.412 a 0.075 去人格化 0.503 a 0.434 a 0.092 个人成就感 - 0.198 a - 0.131 b 0.104 注：表格数据为Spearman相关所得rs值；a P < 0.01，bP < 0.05。
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表 6 299名护理人员离职倾向影响因素的多元线性回归分析
变量 偏回归系数 标准误 标准化回归系数 t值 P值 常量 14.708 0.611 24.065 < 0.01 工作年限 - 0.618 0.186 - 0.191 - 3.324 < 0.01 去人格化 0.131 0.040 0.241 3.282 < 0.01 情感耗竭 0.070 0.022 0.230 3.162 < 0.01 用工类型 - 0.832 0.403 - 0.119 - 2.062 < 0.05
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