Gender-different correlation of perceived professional benefits, psychological capital and intention to remain employed of nurses in 20 general hospitals in Guangdong Province
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+ English摘要:目的 分析不同性别护士留职意愿现况和影响因素，为改进管理方式、提高护士留职率提供科学依据。方法 采用护士职业获益感、心理资本、留职意愿调查量表对广东省20家综合医院的421名护士实施调查，应用结构方程模型分析获益感、心理资本和留职意愿间的直接、间接及因果关系。结果 护士职业获益感总分为（4.10 ±0.61）分，各维度得分从高到低依次为良好护患关系、自身的成长、团队归属感、亲友认同、正向职业感知。心理资本总分为（3.94 ±0.60）分，各维度得分从高到低依次为效能、韧性、乐观、希望。留职意愿得分为（3.64 ±0.72）分。男性护士的留职意愿低于女性护士（P < 0.05）。男性护士的职业获益感总分，正向职业感知、良好护患关系、自身的成长3个维度得分低于女性护士（P < 0.05），男性护士的心理资本总分及其各维度得分与女性护士差异无统计学意义（P > 0.05）。Amos 25.0建立的结构方程模型显示，职业获益感正向影响心理资本（P < 0.05），男性护士职业获益感对心理资本的正向作用稍高于女性护士。心理资本正向影响留职意愿（P < 0.05），女性护士职业获益感对留职意愿的直接正向作用高于男性护士。在职业获益感对留职意愿的影响中，心理资本存在中介作用（P < 0.01）。男性护士心理资本的中介作用为0.324，女性护士为0.221。结论 男女护士的心理资本均较低，留职意愿欠佳，以男性护士更甚。不同性别护士的职业获益感、心理资本、留职意愿之间相互影响的程度不同，医院管理者应充分考虑护士的性别差异，分别制定相关干预措施，提高护士留职意愿。
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《2020年世界护理状况报告》指出全球护士短缺人数达590万[1]，我国护士离职率为10.2% ~ 11.2% [2]，其中男性护士的离职率更是高达50.00% ~ 65.22% [3-4]，这与大多数男性护士承受来自传统观念及社会舆论等多方面的压力，很难长期从事护理行业，更不会把护理作为终身事业有关。而男性护士的高离职率势必加重国内护士短缺的严峻形势。大量研究聚焦于将全体护士作为一个整体来考察影响护士离职的因素[5-6]，但从不同性别视角评估护士的职业获益感、心理资本与留职意愿相关性的研究较少。护理作为一项女性为主导的职业，社会性别定义与分工模式极容易被内化，因此人们倾向于忽略男性护士的职业态度。本研究拟应用结构方程模型探讨不同性别护士职业获益感、心理资本与留职意愿的相互影响，希望在丰富不同性别护士执业现状及差异研究的同时，也能了解影响不同性别护士留职意愿的相关因素，为管理者改进管理方式、制定提高护士留职率的相关策略提供科学依据。
1. 对象与方法
1.1 研究对象
2019年5月—6月采用方便抽样法，选取广东省11个城市的20家二级和三级综合医院符合纳入标准的421名护士进行调查。20家医院中，二级医院9家、三级医院11家；珠三角地区15家，山区医院1家（2016年广东省年鉴中将50个县市区划为山区），东翼2家（汕头、潮州、揭阳、汕尾四个地级市），西翼2家（湛江、茂名）。医院的纳入标准：广东省内二级和三级综合医院，医院的管理部门知情同意并配合调查。护士纳入标准：（1）具有中华人民共和国护士执业证书；（2）工作年限≥ 1年；（3）自愿参与本次研究并知情同意。护士排除标准：进修或实习者；自行退出研究者。
1.2 方法
1.2.1 调查工具
（1）一般资料调查问卷：为研究者在查阅文献的基础上自行设计，包括护士的性别、年龄、学历、婚姻、工作年限、职称等一般人口学特征。
（2）护士职业获益感调查量表：参考胡菁等[7]编制的护士职业获益感问卷制定初表，经2轮专家德尔菲咨询法制定护士职业获益感调查量表。该量表由正向职业感知（7个条目）、良好护患关系（6个条目）、亲友认同（6个条目）、团队归属感（6个条目）、自身的成长（8个条目）共5个维度，33个条目构成，采用Likert 5级评分法，从“很不同意”到“很同意”，依序计为1 ~ 5分，总得分为33 ~ 165分，将得分进行二次赋值，即33 ~ 59分为1分、60 ~ 86分为2分、87 ~ 113分为3分、114 ~ 140分为4分、141 ~ 165为5分，得分越高，表示护士的职业获益感水平越高。第2轮咨询专家权威系数为85.30%，肯德尔和谐系数为0.446；量表的内部一致性信度：各维度的Cronbach’s α系数分别为0.841 ~ 0.908；结构效度：累计解释方差总变异度60.35%，各条目的因子负荷为0.73 ~ 0.85。
（3）护士心理资本调查量表：参考骆宏等[8]编制的护士心理资本量表制定初表，经2轮专家德尔菲咨询法制定护士心理资本调查量表。该量表由效能（6个条目）、希望（6个条目）、韧性（5个条目）及乐观（3个条目）共4个维度组成，共计20个条目，采用6点评分法，从“非常不同意”到“非常同意”，依序计为1 ~ 6分，总得分为20 ~ 120分，将得分进行二次赋值，即20 ~ 36分为1分、37 ~ 53分为2分、54 ~ 70分为3分、71 ~ 87分为4分、88 ~ 104为5分、105 ~ 120为6分，得分越高，表示护士的心理资本水平越高。第2轮咨询专家权威系数为83.70%，肯德尔和谐系数为0.513；量表的内部一致性信度：各维度的Cronbach’s α系数分别为0.718 ~ 0.890；结构效度：累计解释方差总变异度61.27%，各条目的因子负荷为0.76 ~ 0.86。
（4）护士留职意愿调查量表：参考陶红等[9]编制的护士留职意愿量表制定初表，经2轮专家德尔菲咨询法制定护士留职意愿调查量表。该量表为单维度量表，共6个条目，以Likert 5级计分，从“绝对不可能”至“非常可能”，依序计分1 ~ 5分，其中第2、3、6个条目属于反向计分题，结果统计时调整计分方向。得分为6 ~30分，将得分进行二次赋值，即6 ~ 11分为1分、12 ~ 16分为2分、17 ~ 20分为3分、21 ~ 25分为4分、26 ~ 30为5分，该量表得分越高，留职意愿越强。第2轮咨询的专家权威系数为83.70%，肯德尔和谐系数为0.523；量表的内部一致性信度：各维度的Cronbach’s α系数分别为0.745 ~ 0.879；结构效度：累计解释方差总变异度61.82%，各条目的因子负荷为0.77 ~ 0.85。
1.2.2 调查方法
调查实施前，对调查员进行统一培训并进行预调查。正式调查实施时，由经过培训的调查员以现场不记名方式发放问卷，统一指导问卷作答，现场回收答卷，本研究经被调查者知情同意。问卷条目无应答率超过10%者予以剔除。
1.2.3 研究假设
随着管理学研究的深入，有研究[10-11]显示心理资本对员工工作的职业获益感、留职意愿均存在影响，员工积极的心理状态可形成积极的工作态度，提高工作效率，增强留职意愿。男女比例失调的职业是否也适用于上述理论尚无明确观点。对于医疗机构，护理质量可一定程度地影响医疗机构的对外口碑，职业获益感、留职意愿均可影响护理质量。基于上述的思想，探讨和研究不同性别护士背景下的职业获益感、心理资本和留职意愿之间内在作用机制具有现实意义，因而我们提出研究假设：护士的职业获益感可影响其留职意愿，且心理资本可能在其中起到一定的中介作用。
1.2.4 统计学分析
计量资料以均数±标准差（x ± s）表示，两组间差异比较采用独立样本t检验；计数资料以百分比的形式表示。采用信度和效度检验考察3个量表的信效度是否达标，即结构效度以累计解释方差总变异度及因子负荷进行评估，信度分析采用内部一致性系数评估。以上分析通过SPSS 25.0软件完成。采用Amos 25.0软件建立结构方程模型，分析职业获益感、心理资本和留职意愿间的直接、间接及因果关系。P < 0.05为差异存在统计学意义。
2. 结果
2.1 受试护士的一般资料
本次调查共发放问卷427份，其中有效问卷421份，有效回收率98.59%（421/427）。研究对象421人，其中女264人（占62.71%）、男157人（占37.29%）。年龄为20 ~ 58岁，平均（31.52 ± 7.66）岁；工作年限1 ~ 36年，平均（8.99 ± 7.25）年；大专及以下131人（占31.12%），大学本科275人（占65.32%），硕士15人（占3.56%）；单身163人（占38.72%），已婚258人（占61.28%）；护士120人（占28.50%），护师180人（占42.76%），主管护师88人（占20.90%），副主任护师26人（占6.18%），主任护师7人（占1.66%）。
2.2 护士职业获益感、心理资本、留职意愿现状
护士职业获益感总分为（4.10 ± 0.61）分，各维度得分从高到低依次为良好护患关系、自身的成长、团队归属感、亲友认同、正向职业感知。心理资本总分为（3.94 ± 0.60）分，各维度得分从高到低依次为效能、韧性、乐观、希望。留职意愿得分为（3.64 ±0.72）分。
男性护士的留职意愿低于女性护士（P < 0.05）；男性护士的职业获益感总分，正向职业感知、良好护患关系、自身的成长3个维度得分低于女性护士（P < 0.05）。护士心理资本总分以及各维度得分差异无统计学意义。见表 1。
表 1 男女护士职业获益感、心理资本、职业获益感对比 （x±s ，分）分组 男性护士
（n = 157）女性护士
（n = 264）t值 P值 护士职业获益感 4.01 ± 0.62 4.15 ± 0.60 2.287 0.023 正向职业感知 3.81 ± 0.72 3.99 ± 0.73 2.459 0.015 良好护患关系 4.19 ± 0.62 4.33 ± 0.61 2.263 0.024 亲友认同 3.93 ± 0.69 4.02 ± 0.70 1.283 0.201 团队归属 4.03 ± 0.72 4.16 ± 0.62 1.957 0.051 自身的成长 4.13 ± 0.62 4.27 ± 0.61 2.263 0.024 护士心理资本 3.93 ± 0.64 3.95 ± 0.58 0.329 0.742 效能 4.05 ± 0.65 4.07 ± 0.58 0.327 0.744 希望 3.83 ± 0.73 3.83 ± 0.68 0.000 0.999 韧性 3.94 ± 0.73 3.96 ± 0.62 0.299 0.765 乐观 3.87 ± 0.89 3.91 ± 0.85 0.459 0.647 护士留职意愿 3.13 ± 0.67 3.95 ± 0.58 13.229 0.000 2.3 模型的建立及验证
采用结构方程模型分别检验男性和女性护士职业获益感（由正向职业感知、良好护患关系、团队归属感、亲友认同、自身的成长5个维度进行测量）、心理资本（由效能、希望、韧性与乐观4个维度进行测量）、留职意愿（将以下6个问题分别赋值为C1 ~ C6：您继续从事护理工作的可能性；如果有其他工作机会，您会考虑离开目前的护理工作岗位；您努力寻求一份新工作的频率；您从来没有考虑离开护理岗位；您肯定不会在明年寻找一份性工作；以下哪种陈述能够最清晰地反映您的想法）之间的关系。采用最大似然比法对初始模型进行拟合；模型建立后，根据理论假设和数据拟合效果进行修正，最后得到拟合较好、精简的、标准化后的结构方程模型。拟合结果见图 1和图 2。
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图 1 女性护士结构方程模型拟合结果注： 该模型卡方自由度比（χ2/df）= 1.697，残差均方和平方根（root mean square residual，RMR）= 0.030，近似均方根误差（root mean square error approximation，RMSEA）= 0.051，拟合优度指数（goodness-of-fit index，GFI）= 0.931，赋范拟合指数（normal fit index，NFI）= 0.946，成长配适指数（incremental fit index，IFI）= 0.977，刘易斯指数（Tucker-Lewis index，TLI）= 0.971，配适度指数（comparative fit index，CFI）= 0.977；模型图显示的数据仅保留2位小数。![]()
图 2 男性护士结构方程模型拟合结果注： 该模型χ2/df = 1.673，RMR = 0.038，RMSEA = 0.066，GFI = 0.906，NFI = 0.922，IFI = 0.967，TLI = 0.958，CFI = 0.967；模型图显示的数据仅保留2位小数。2.4 路径分析
经整理，男性和女性护士职业获益感、心理资本、留职意愿三者关系的主要拟合结果见表 2。职业获益感正向影响心理资本（P < 0.05），男性护士的影响系数稍高于女性护士。心理资本正向影响留职意愿（P < 0.05），男性护士的影响系数稍高于女性护士。职业获益感正向影响留职意愿（P < 0.05），男性护士的影响系数稍低于女性护士。
表 2 男女护士在各影响路径中的差异对比分组 路径关系路径系数 未标准化路径系数 标准化 SE值 CR值 P值 男性
护士职业获益感→
心理资本0.870 0.825 0.096 9.036 < 0.01 职业获益感→
留职意愿0.824 0.535 0.187 4.411 < 0.01 心理资本→
留职意愿0.575 0.393 0.168 3.429 < 0.01 女性
护士职业获益感→
心理资本0.939 0.785 0.098 9.599 < 0.01 职业获益感→
留职意愿1.093 0.632 0.181 6.023 < 0.01 心理资本→
留职意愿0.407 0.281 0.123 3.295 < 0.01 2.5 男女护士在模型中总作用、直接作用与中介作用比较
在职业获益感对留职意愿的影响中，心理资本存在中介作用（P < 0.01），为职业获益感与留职意愿关系中的中介变量。男性护士职业获益感对留职意愿影响的直接作用为0.535（占总作用62.2%），心理资本的中介作用为0.825 × 0.393 = 0.324（占总作用37.7%），总作用为0.859[直接作用（0.535）+ 中介作用（0.324）]；女性护士职业获益感对留职意愿影响的直接作用为0.632（占总作用74.1%），心理资本的中介作用为0.785 × 0.281 = 0.221（占总作用25.9%），总作用为0.853。由此可见，男女护士职业获益感对留职意愿的总作用差异不明显，女性护士职业获益感对留职意愿的直接作用高于男性护士，而心理资本的中介作用低于男性护士。见表 3。
表 3 男女护士在模型中总作用、直接作用与中介作用比较分组 影响关系 总作用 直接作用 中介作用 男性护士 职业获益感→心理资本 0.825 0.825 0.324 职业获益感→留职意愿 0.859 0.535 心理资本→留职意愿 0.393 0.393 女性护士 职业获益感→心理资本 0.785 0.785 0.221 职业获益感→留职意愿 0.853 0.632 心理资本→留职意愿 0.281 0.281 3. 讨论
本此研究收集了广东省11个城市20家综合医院的421位护士的调查数据，结果显示，女性护士、大学本科、已婚、护师人数相对较多。护士总体的职业获益感的平均分为4.10分，该结果与其他研究结果[12-14]相似，说明护士总体上认可护理职业的意义，但获益感仍有较大的提升空间。职业获益感的各维度得分从高到低依次为良好护患关系、自身的成长、团队归属感、亲友认同、正向职业感知，该结果提示管理者需重视护士人文素养、沟通能力和职业形象的提升，以改善护患关系，为护理人员提供职业成长的平台及空间、团队的人文关怀和医疗便利环境，以干预护士的正向职业感知，提高护理人员的职业获益感。男性护士的职业获益感总分，正向职业感知、良好护患关系、自身的成长3个维度得分均明显低于女性护士（P < 0.05），提示男性护士对自身职业的获益感普遍较低，原因在于护理目前是一个以女性为主导的职业，受社会偏见及传统观念的影响，男性护士在职业荣誉感、婚恋等方面较易受挫，以上种种影响了男性护士对职业获益的正向感受、护患关系感知以及对自身成长的期望[15]。对此，医院管理者需加大男性护士从事护理职业的优势和获益的宣传，给予男性护士更多的理解和尊重，辅助男性护士进行职业规划，使他们对自身的成长有较清晰的预期[16]。进一步，职业获益感作为一种积极心理学的范畴，是护士个体对职业的积极情感体验，对护士的留职选择具有重要影响，可正向影响留职意愿[17]。心理资本作为中介变量在职业获益感与留职意愿之间起着重要的中介作用，职业获益感对留职意愿的影响，是通过直接作用和由心理资本产生的中介作用而达到的。男女护士职业获益感对留职意愿的作用类似，但女性护士职业获益感对留职意愿的直接作用高于男性护士，心理资本在其中的中介作用低于男性护士。相较于男性的理性和深思熟虑，女性更为感性，更注重内心感受，且从事护理职业的女性较男性更多地得到亲友和公众的认可，因而女性护士更容易感知职业的好处，并由此影响其留职意愿。由此可见，医院管理者可采取措施，分别提高女性护士的职业获益感和男性护士的心理资本，从而提高他们的留职意愿[18]。
对于心理资本，本研究显示男女护士的心理资本均较低，心理资本总平均分不足4.0，说明护士心理资本还有较大的提升空间。心理资本可通过高度集中的、短程的在线训练干预得到开发，并能够通过持续的组织支持得以提升。Luthans等[19]根据心理要素模型显示效能、希望、韧性、乐观4个维度具有协同效应，因此医院管理者可通过训练、心理干预和组织支持，引导护士正确认知自身优势，培养坚韧、乐观、向上、积极的心态，以提高护士的心理资本[16]。本次研究进一步显示，职业获益感正向影响心理资本，且男性护士的职业获益感对心理资本的促进作用高于女性护士，原因在于男性的心理决定他们更向往成功，较倾向于把事业放在首位，希望在事业上有所作为、获得认可，从而维护男性的自尊和自我价值，而女性更倾向于获得幸福的感情和家庭。因此男性护士的职业获益感对心理资本的作用高于女性护士[20]。为此，医院管理者应引导护士进行职业生涯规划，帮助护士形成稳定的职业价值体系，增强其职业获益感，尤其要运用合理有效的方法引导男性护士在护理工作中感知自我能力的提高和自我价值的实现，从而提高其心理资本[21]。
本研究显示护士留职意愿欠佳，留职意愿平均分最低，仅为3.64，且男性护士低于女性护士。大量报道显示国内医疗系统护士短缺，造成这种护理人才严重流失的原因较复杂，护士职业发展前景不明朗，难以充分体现或实现自我人生价值等因素，影响了护士对职业获益的正向感受、护患关系感知以及对自身成长的期望，可能导致护士离职率较高。护理职业的性别成见仍然根深蒂固，护理在大众的心目中仍然是女性从事的职业。男性可能因为较难获得社会认同和充分施展自我才华、奋斗成果不被肯定而选择离职。为此，医院管理者应针对性地寻找对策，制订出有效的干预策略，并帮助护士树立积极的职业态度，提升护士留职意愿。本次研究进一步发现，心理资本正向影响留职意愿，男性护士心理资本对留职意愿的作用高于女性护士，可能原因有以下几点[22-24]：（1）男性思维一般较女性更为理性，男性更倾向于压制内心的消极情绪，女性可通过求助、倾诉甚至哭泣等多种方式自我调节；（2）社会赋予不同性别不同的角色差异，与男性相比，女性的社会角色相对宽松，社会对男性的期待更高，认为男性应更加独立自主；（3）护士在护理身体畸形及痛苦不堪的患者过程中，心灵也会受到损伤，而产生负性的心理反应，与男性相比，女性更善于运用现有的资源有效解决问题，减轻职业倦怠而有效防止自身罹患疾病。心理资本是人内心深处的原动力，护士可通过自我能力的正确认知，拥有坚韧、乐观和向上的心态，正向影响留职意愿。心理资本较高的护士具有较正向的心态，对护理工作前景和护士的社会地位有正向的认知，因而能提高留职意愿。上述结果提示医院管理者应采取措施，使护士能在工作中体验到护理职业价值、快乐和成功，从而坚定其从事护理职业的信心。与女性护士相比，对男性护士要提供个性化的、有针对性的心理支持，使其树立正确的职业心态，感知自身价值，从而提高留职意愿[18]。
综上所述，不同性别护士的职业获益感、心理资本、留职意愿以及相互关系存在异同，医院管理者应充分考虑到护士的性别差异，分别制定相关干预措施，对男性护士进行职业规划，给予适当的政策倾斜，使他们对自身的成长有较清晰的预期和规划。但由于男性护士在各家医院占比较少，样本收集难度大，因此本次男性样本变量略微偏少，可能对结果产生一定影响。下一步研究有必要纳入更多综合医院，收集更多的男性护士调查资料，同时还应增加动态调查时间点，考察不同时间背景下不同性别护士对本职工作的认识与理解。
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图 1 女性护士结构方程模型拟合结果
注： 该模型卡方自由度比（χ2/df）= 1.697，残差均方和平方根（root mean square residual，RMR）= 0.030，近似均方根误差（root mean square error approximation，RMSEA）= 0.051，拟合优度指数（goodness-of-fit index，GFI）= 0.931，赋范拟合指数（normal fit index，NFI）= 0.946，成长配适指数（incremental fit index，IFI）= 0.977，刘易斯指数（Tucker-Lewis index，TLI）= 0.971，配适度指数（comparative fit index，CFI）= 0.977；模型图显示的数据仅保留2位小数。
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图 2 男性护士结构方程模型拟合结果
注： 该模型χ2/df = 1.673，RMR = 0.038，RMSEA = 0.066，GFI = 0.906，NFI = 0.922，IFI = 0.967，TLI = 0.958，CFI = 0.967；模型图显示的数据仅保留2位小数。
表 1 男女护士职业获益感、心理资本、职业获益感对比 （
x±s ，分）分组 男性护士
（n = 157）女性护士
（n = 264）t值 P值 护士职业获益感 4.01 ± 0.62 4.15 ± 0.60 2.287 0.023 正向职业感知 3.81 ± 0.72 3.99 ± 0.73 2.459 0.015 良好护患关系 4.19 ± 0.62 4.33 ± 0.61 2.263 0.024 亲友认同 3.93 ± 0.69 4.02 ± 0.70 1.283 0.201 团队归属 4.03 ± 0.72 4.16 ± 0.62 1.957 0.051 自身的成长 4.13 ± 0.62 4.27 ± 0.61 2.263 0.024 护士心理资本 3.93 ± 0.64 3.95 ± 0.58 0.329 0.742 效能 4.05 ± 0.65 4.07 ± 0.58 0.327 0.744 希望 3.83 ± 0.73 3.83 ± 0.68 0.000 0.999 韧性 3.94 ± 0.73 3.96 ± 0.62 0.299 0.765 乐观 3.87 ± 0.89 3.91 ± 0.85 0.459 0.647 护士留职意愿 3.13 ± 0.67 3.95 ± 0.58 13.229 0.000 
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表 2 男女护士在各影响路径中的差异对比
分组 路径关系路径系数 未标准化路径系数 标准化 SE值 CR值 P值 男性
护士职业获益感→
心理资本0.870 0.825 0.096 9.036 < 0.01 职业获益感→
留职意愿0.824 0.535 0.187 4.411 < 0.01 心理资本→
留职意愿0.575 0.393 0.168 3.429 < 0.01 女性
护士职业获益感→
心理资本0.939 0.785 0.098 9.599 < 0.01 职业获益感→
留职意愿1.093 0.632 0.181 6.023 < 0.01 心理资本→
留职意愿0.407 0.281 0.123 3.295 < 0.01
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表 3 男女护士在模型中总作用、直接作用与中介作用比较
分组 影响关系 总作用 直接作用 中介作用 男性护士 职业获益感→心理资本 0.825 0.825 0.324 职业获益感→留职意愿 0.859 0.535 心理资本→留职意愿 0.393 0.393 女性护士 职业获益感→心理资本 0.785 0.785 0.221 职业获益感→留职意愿 0.853 0.632 心理资本→留职意愿 0.281 0.281
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