Status of medical human resource allocation and turnover intention of medical staff in emergency department of top three hospitals in Zhangjiakou City
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+ English摘要:目的 了解张家口市三甲医院急诊科医护人力资源配置现状和医护人员离职意愿，为后期该市急诊科人力资源配置优化提供意见。方法 通过查阅张家口市两家三甲医院统计年报和医护人员基本信息调查表，收集2017—2019年医院急诊科运营情况和医护人员人力资源配置现状相关资料，调查3年间急诊工作量、医护人员配置、急诊医护基本情况，并对医护人员的离职意愿进行多因素logistic回归分析。结果 2017—2019年2家三甲医院急诊科日均急诊量呈现逐年增加趋势（P < 0.05）。3年间，固定医生、护士占比均有所增加，但差异尚无统计学意义（P > 0.05）；急诊科医生临床工作年限基本超过3年，临床培训间隔基本低于2年；急诊科护士临床工作年限有随着时间推移呈下降趋势（P < 0.05）。张家口市三甲医院急诊科抢救区床医比基本达标，但依然存在床位配置过少问题。本科、硕士学历医生占比超过80%，本科、大专学历护士（师）占比则超过90%，医护人员呈现年轻化趋势，但中、高级职称医护人员占比不超过40%，超过70%医护人员工作年限不足5年。急诊科医护人员年龄、性别、职称、学历、工作年限在3年间差异未见统计学意义（P > 0.05）。2017—2019年三甲医院急诊科医护流动率分别为31.08%、40.66%以及39.81%，2019年有离职意愿的占24.07%（26/108）。logistic回归分析结果显示，工作压力越大，心理症状越严重，急诊科医护人员离职的可能性也越大（OR = 1.533、1.874，P < 0.05）。结论 张家口市三甲医院急诊科医护人员配置存在不足，医护人员职称、学历比例欠合理，工作经验相对不足，人员稳定性欠佳。需要进一步改善急诊科医护人员人力资源配置，减少医护人员工作压力，以满足急诊科发展需要。
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医护人力资源是医院人力管理的重要部分，其结构配置合理性与医院治疗以及护理质量关系密切[1]。随着医疗负荷加重，医护人力资源不足这一问题逐渐成为全球性难题，而这一问题在急诊科表现得尤为突出[2]。急诊科是医院服务的重点窗口，其工作具有紧急、忙碌以及繁杂等特点，急诊科负责收治危重症病人多、疾病种类复杂、突发事故等抢救患者多，此期间经常凸显急诊医护人力不足，常需要急诊医护人员长时间超负荷工作[3-4]。因此合理配置急诊科医护人员，对于提高诊断、治疗以及护理具有重要意义[5]。基于此，作者特于2017年12月—2019年12月，对张家口市2家三甲医院急诊科运营情况以及医护人员配置情况进行了调查分析，现将结果报告如下。
1. 资料与方法
1.1 一般资料
资料来自张家口市2家三甲医院（河北北方学院附属第一医院与解放军第二五一医院）2017年12月—2019年12月医院年报和医护人员基本信息调查表，上述信息均严格按照相关统计调查制度进行采集，信息真实有效。张家口市卫生健康委信息中心在上述信息上报时做了定时审核，对于遗漏以及不符合逻辑的信息进行及时处理，以保证信息质量。本次调查涉及的信息查阅使用获得了医院以及张家口市卫生健康委信息中心的批准同意。张家口市一共有40家医院，三甲与三乙医院分别有2家与3家，二甲与二乙医院分别有22家与11家，一级医院有2家。
1.2 方法
1.2.1 调查内容
查阅并整理医院年报以及医护人员基本信息调查表。整理内容主要包括：（1）急诊工作量：为急诊科日平均就诊、出诊（“120”急救车出诊接待患者）、抢救（抢救室抢救患者）、输液、手术以及观察（留观区接待患者）人次；（2）医护人员配置：包括医护比、床医比以及床护比；（3）急诊医护基本情况：具体包括医生以及护理人员数量、年龄、性别、职称、学历、工作经验；（4）急诊科医护流动情况：主要包括急诊科医护流入、流出情况；（5）2019年急诊科医护离职意愿影响因素分析：离职意愿分为完全没有离职意愿、偶尔有离职意愿、经常有离职意愿、总是存在离职意愿，前两项归为没有离职意愿，后两项归为有离职意愿。影响因素包括一般情况、工作满意度[6]、工作压力[7]、心理症状评分[8]。
1.2.2 调查量表
工作满意度采用《卫生机构员工工作满意度调查量表》进行评估，主要包括领导与管理、工作条件、人际关系、报酬与福利、培训与晋升等6个维度30个条目，依据满意程度从低到高依次赋值1 ~ 4分，总分为120分，最终结果为总分数/120 × 100。工作压力应用简易工作压力简洁量表（信度与效度分别0.762和0.803）进行评估，包含工作需求、工作支持以及工作控制3个维度15个条目，按照Linkert 4级评分标准进行计分，依据工作压力从无压力到非常有压力赋值1 ~ 4分，总分为60分，最终结果为总分数除以维度，分数越高显示工作压力越大。心理症状评分应用症状自评量表（信度与效度分别0.792和0.815）进行评估，量表包含10个症状，依据症状严重程度从没有到严重依次赋值1 ~ 5分，总分为50分，最终结果为总分数除以症状数，分数越高显示心理症状越严重。
1.2.3 调查方法
本次调查内容及方式均获得伦理审查许可，调查在调查对象不受干扰的环境下进行。为避免调查对象随机选择结果，保证最终结果的真实性，调查人员要求急诊医护人员完全了解调查内容后，通过问卷星平台在线上填写问卷。共发放问卷118份，其中有效问卷108份，有效率为91.53%。
1.2.4 统计学分析
应用SPSS 20.0软件对数据进行统计学处理。计量资料采用均数±标准差（x ± s）表示，两组间差异比较采用独立样本t检验，三组及以上组间差异采用单因素方差分析。计数资料以率表示，组间比较采用χ2检验，理论频数不符合χ2检验要求的采用Fisher精确检验法进行检验。影响因素分析采用多元logistic回归分析。检验水准为α = 0.05。
2. 结果
2.1 急诊科工作量分析
2017—2019年2家三甲医院急诊科日平均就诊、出诊、抢救、输液、手术和观察例数以及日均急诊总量（即表 1的合计）均呈现逐年增加趋势，且差异均有统计学意义（P＜0.05）。见表 1。
表 1 2017—2019年急诊科工作量（人次） 日平均指标 2017年 2018年 2019年 F值 P值 就诊 206.35 ± 96.82 253.76 ± 106.33 299.52 ± 123.34 66.213 < 0.001 出诊 7.33 ± 2.65 9.37 ± 3.06 12.81 ± 3.29 308.696 < 0.001 抢救 7.12 ± 3.26 10.81 ± 2.94 13.64 ± 1.29 559.090 < 0.001 输液 86.81 ± 32.64 103.53 ± 35.29 134.88 ± 22.91 229.964 < 0.001 手术 7.95 ± 2.81 9.67 ± 3.05 13.28 ± 1.65 406.749 < 0.001 观察 15.81 ± 6.24 20.26 ± 8.34 26.23 ± 9.32 52.373 < 0.001 合计 286.26 ± 26.81 331.64 ± 53.27 395.24 ± 65.76 416.392 < 0.001 2.2 急诊科医护配置情况
急诊科医生分为固定与机动人员两类，机动人员包括产假、病假、外出培训学习等人员。河北北方学院附属第一医院2017—2019年每年急诊科医生分别为11人、15人、17人，护士分别为24人、30人、36人；解放军第二五一医院2017—2019年每年急诊科医生分别为12人、14人、17人，护士分别为27人、32人、38人。2017—2019年急诊科固定医生、护士占比均有所增加，但差异尚无统计学意义（P > 0.05）；急诊科医生临床工作年限基本超过3年，临床培训间隔（定期接受急救技能培训的时间间隔）基本低于2年；急诊科护士临床工作年限虽然超过3年，但是随着时间推移呈下降趋势（P＜0.05），临床培训间隔基本在2年左右。见表 2。
表 2 2017—2019年急诊科医护配置情况指标 2017年 2018年 2019年 χ2或F值 P值 固定医生占比/% 73.91（17/23） 75.86（22/29） 76.47（26/34） 0.051 0.975 急诊科医生临床工作年限/年 4.81 ± 0.75 4.56 ± 0.85 4.74 ± 0.93 0.611 0.545 急诊科医生临床培训间隔/年 1.84 ± 0.63 1.76 ± 0.52 1.80 ± 0.71 0.104 0.901 固定护士占比/% 70.59（36/51） 72.58（45/62） 74.32（55/74） 0.214 0.899 急诊科护士临床工作年限/年 4.67 ± 1.26 4.12 ± 1.08 3.84 ± 0.51 11.365 < 0.001 急诊科护士临床培训间隔/年 1.95 ± 0.64 2.05 ± 0.36 2.19 ± 0.43 1.925 0.149 2.3 急诊科床护比与床医比配置情况
2017—2019年，急诊科抢救区、留观区、输液区、分诊区床护比和床医比见表 3。
表 3 2017—2019年急诊科医护人员配置情况指标 2017年 2018年 2019年 床护比 抢救区 0.25∶1 0.26∶1 0.29∶1 留观区 0.29∶1 0.43∶1 0.45∶1 输液区 1.67∶1 1.56∶1 1.90∶1 分诊区 2.13∶1 1.82∶1 1.92∶1 床医比 抢救区 1.78∶1 1.73∶1 1.62∶1 留观区 2.33∶1 1.64∶1 1.81∶1 输液区 2.00∶1 4.50∶1 3.33∶1 分诊区 4.00∶1 5.50∶1 6.50∶1 注：依据《急诊科建设与管理指南2017》 [9]，抢救区床医比按照1.67∶1配置，留观区床医比按照5∶1配置。 2.4 急诊科医生基本情况分析
2017—2019年，2家三甲医院所有急诊科医生（包括固定和轮岗）数量由23人增至34人，在年龄上主要以25 ~ 40岁为主，男性略多于女性，初级职称、本科学历医师占比最高，均超过了50%，工作年限在5年以下的医生占比较大，超过90%。急诊科医生年龄、性别、职称、学历、工作年限在2017—2019年各年间差异未见统计学意义（P > 0.05）。见表 4。
表 4 2017—2019年三甲医院急诊科医生基本情况[人数（占比/%）] 指标 2017年
（n = 23）2018年
（n = 29）2019年
（n = 34）χ2值 P值 年龄/岁 1.351 0.853 < 25 10（43.48） 11（37.93） 10（29.41） 25 ~ 40 8（34.78） 12（41.38） 16（47.06） > 40 5（21.74） 6（20.69） 8（23.53） 性别 0.010 0.995 男 13（56.52） 16（55.17） 19（55.88） 女 10（43.48） 13（44.83） 15（44.12） 职称 0.318 0.999 高级 3（13.05） 4（13.79） 5（14.70） 中级 6（26.09） 8（27.59） 10（29.41） 初级 14（60.87） 17（58.62） 19（55.88） 学历 0.223 0.994 博士 4（17.39） 5（17.24） 7（20.59） 硕士 7（30.43） 8（27.59） 9（26.47） 本科 12（52.17） 16（55.17） 18（52.94） 工作年限/年 0.137 0.998 3 ~ 15（65.22） 18（62.07） 21（61.76） 5 ~ 6（26.09） 8（27.58） 10（29.41） 10 ~ 2（8.7） 3（10.34） 3（8.82） 2.5 急诊科护士（师）基本情况分析
2017—2019年，2家三甲医院急诊科护士（师）由51人增至74人。其中：50%以上年龄范围在25 ~40岁，护士（师）多以女性为主，初级职称护士（师）比例超过60%，急诊科护士（师）学历主要为大专，但各年博士学历分别有1、1、2人；工作年限不足5年护士（师）比例超过了50%。急诊科护士（师）年龄、性别、职称、学历、工作年限在2017—2019年各年间差异未见统计学意义（P > 0.05）。见表 5。
表 5 2017—2019年急诊科护士（师）基本情况[人数（占比/%）] 指标 2017年
（n = 51）2018年
（n = 62）2019年
（n = 74）χ2值 P值 年龄/岁 0.155 0.997 < 25 18（35.29） 21（33.87） 26（35.14） 25 ~ 40 27（52.94） 33（53.23） 40（54.05） > 40 6（11.76） 8（12.29） 8（10.81） 性别 0.455 0.797 男 10（19.61） 15（24.19） 18（24.32） 女 41（80.39） 47（75.81） 56（75.68） 职称 0.385 0.999 高级 5（9.80） 6（9.68） 7（9.46） 中级 10（19.61） 13（20.97） 17（22.97） 初级 36（58.82） 43（59.68） 50（59.46） 学历 0.512 0.998 硕士及以上 4（7.84） 6（9.67） 8（10.81） 本科 12（23.53） 15（24.19） 18（24.32） 专科 35（68.63） 41（66.13） 48（64.86） 工作年限/年 1.446 0.836 3 ~ 32（62.75） 34（54.84） 39（52.70） 5 ~ 16（31.37） 23（37.10） 28（37.84） 10 ~ 3（5.88） 5（8.06） 7（9.46） 2.6 急诊科医护人员流动情况分析
2017—2019年，急诊科医护人员3年流动率分别为31.08%、40.66%以及39.81%。见表 6。
表 6 2017—2019年三甲医院急诊科医护流动情况[流动人数（流动率/%）] 情况 2017年（n = 74） 2018年（n = 91） 2019年（n = 108） 院内轮转流入 10（13.51） 15（16.48） 18（16.67） 新入职 6（8.11） 12（13.19） 12（11.11） 院内轮转流出 5（6.76） 7（7.69） 9（8.33） 离职 2（2.70） 3（3.30） 4（3.70） 合计 23（31.08） 37（40.66） 43（39.81） 2.7 急诊科医护人员离职意愿分析
2019年急诊科医护人员中，完全没有离职意愿、偶尔有离职意愿、经常有离职意愿、总是存在离职意愿分别有62人、20人、15人以及11人，即没有离职意愿人员与有离职意愿人员的分别为82人（占75.93%）、26人（占24.07%）。工作年限、工作满意度、工作压力、心理症状不同的医务人员离职意愿差异有统计学意义（P＜0.05）。见表 7。
表 7 2019年急诊科医护人员离职意愿影响因素分析指标 例数 没有离职意愿（n = 82） 有离职意愿（n = 26） F、t或χ2值 P值 年龄/岁 2.685 0.261 < 25 36 30 6 25 ~ 40 56 42 14 > 40 16 10 6 性别 3.767 0.052 男 37 24 13 女 71 58 13 职称 1.064 0.900 高级 12 10 2 中级 27 20 7 初级 69 52 17 学历 2.928 0.403 博士 9 8 1 硕士 15 12 3 本科 24 24 12 专科 48 38 10 工作年限/年 10.047 0.018 3 ~ 39 39 21 5 ~ 38 33 5 10 ~ 10 10 0 工作满意度/分 108 89.25 ± 10.29 75.36 ± 8.29 6.262 < 0.001 工作压力/分 108 2.78 ± 0.88 4.67 ± 0.92 9.440 < 0.001 心理症状/分 108 2.59 ± 0.75 3.89 ± 0.86 7.430 < 0.001 2.8 2019年急诊科医护离职意愿影响因素回归分析
将单因素分析中导致差异有统计学意义（P < 0.05）的因素作为预测变量，将是否有离职意愿作为响应变量（有离职意愿= 1，无离职意愿= 0），进行多因素logistic回归分析。结果显示：工作压力越大，心理症状越严重，其离职的可能性也越大（OR = 1.533、1.874，P < 0.05）。工作年限与工作满意度不是影响三甲医院医护人员离职意愿的影响因素（P > 0.05）。见表 8。
表 8 2019年急诊科医护人员离职意愿影响因素多元logistic回归分析因素 β值 SE值 Wald χ2值 OR值 95%CI值 P值 工作年限/年（以3 ~ 年为参照） 5 ~ 0.615 0.328 3.516 1.850 0.973 ~ 3.518 0.061 10~ 0.823 0.424 3.768 2.277 0.992 ~ 5.228 0.053 工作满意度评分（连续变量） 0.344 0.208 2.735 1.411 0.938 ~ 2.121 0.099 工作压力（连续变量） 0.427 0.165 6.697 1.533 1.109 ~ 2.118 0.010 心理症状（连续变量） 0.628 0.312 4.051 1.874 1.017 ~ 3.454 0.045 3. 讨论
目前认为医护系统压力是供需关系不平衡造成的，医疗负荷加重与医护人员缺乏之间的矛盾日益凸显。急诊科就诊、出诊、抢救、输液、手术以及观察日平均例数均能有效地反映急诊科工作总量[10]。本次调查发现张家口市三甲医院近三年急诊科日平均工作量逐年增加，表明急诊科就诊压力日益增加。
卫生部颁布《急诊科建设与管理指南（试行）》（卫医政发〔2009〕50号）[11]中指出，急诊科固定急诊医师与护士比例不能少于在岗医师或者护士的75%，急诊医师或者护士均要有超过3年的工作经验，再培训时间间隔不超过2年。2017—2019年急诊科医护配置情况调查显示，张家口市两家三甲医院急诊科固定医师比例在75%左右，医师工作年限超过4年，再培训时间间隔为1.8年左右，而护士人员配置除固定护士比例一直未达75%外，其余人员配置情况满足指南要求，显示张家口市两家三甲医院急诊科医护配置基本满足急诊科设置要求。
另外，本次调查还发现急诊科医护配置大部分指标在3年间差异无统计学意义（P > 0.05），急诊科医生和护士的基本情况在3年间差异亦无统计学意义（P > 0.05），表明近年来张家口市三甲医院急诊科医护配置情况变化不大，提示主管部门需通过每年及时调整急诊科人力资源配置，重点关注急诊科固定护士比例不足的问题。
针对黑龙江全省三甲医院重症监护室人力资源配置情况调查研究显示，至2015年，该省三甲医院重症监护室医护比、床医比、床护比分别为1∶0.35、1∶1.35以及1∶0.47 [12]，而本次调查发现2017年至2019年末张家口市三甲医院急诊科抢救区、留观区、输液区、分诊区床护比分别为（0.25 ~ 0.29）∶1、（0.29 ~ 0.45）∶1、（1.56 ~ 1.90）∶1、（1.82 ~ 2.13）∶1，抢救区、留观区、输液区、分诊区床医比分别为（1.62 ~ 1.78）∶1、（1.64 ~ 2.33）∶1、（2.00 ~ 4.50）∶1、（4.00 ~ 6.50）∶1，床护比与床医比逐年增加。在医护人员逐年增多的基础上表明医院配置床位逐年增加，急诊科工作与重症监护室救治虽然存在一定相似之处，但是急诊科救治患者情况危急，且救治疾病复杂、种类较多，因此其人力配置要求更高[13]。《急诊科建设与管理指南2017》中提出，依据日均急诊量评估留观区以及急救区床医比，其要求日均急诊量达至300 ~ 500例时，医院留观室床医比应该达至5∶1，急救室则需要达至1.67∶1，即留观室每位医师负责5张床位，急救室每位医师负责1.67张床位，床护比无分区细化标准，但是床护比要求超过1.67∶1，每位护士负责1.67张床位，床医/护比过高可能显示医护人员不足，床医/护比过低则表明床位配置过少，两种形式均显示医院资源配置不当。参照上述标准，张家口市三甲医院急诊科抢救区床医比达到要求，但是通过床护比与留观区床医比可见依然存在床位配置过少问题，不能满足日益增加的工作量。也有研究发现北京市三甲医院急诊科抢救区床护比为（0.3 ~ 1.3）∶1，而ICU区床护比则为（0.8 ~ 3.7）∶1，该研究认为急诊科人力资源配置不应该是某个固定值，而应该依据患者病情进行快速、动态配置[14]。
急诊科医护人员必须由不同职称人员依据一定比例组成，最终使专业水平不同的人员各自发挥其作用，构成动态平衡机制，有研究认为医师合理职称结构为高级、中级、初级、无职称比例分别为10%、30%、40%以及30% [15-16]。本次调查结果虽然显示高级以及中级职称医生占比逐年增加，但高级职称力量薄弱，中高级人员比例不足，在一定程度上会影响医院急诊科服务质量。另有研究认为目前医院急诊科医生学历水平不高，严重影响了医院的急诊服务质量[17]。本次调查显示张家口市三甲医院急诊科硕士及以上学历医生比例偏低，暗示着急诊科科研以及技术发展欠缺，不利于急诊重症学科发展[18]。护士（师）团队方面，虽然本科及以上学历比例超过30%，基本符合学历要求，但在职称上，也存在中高级职称人员占比较低的情况。针对以上人力资源存在的问题，我们建议：对于本科学历医生，应该加强科研能力以及专业知识教育，以应对急诊科患者病情迅速、疾病种类多的特点；加大高学历医生群体招聘力度，提高急诊科医生服务质量；应该给予职称低医生，更多学习、培训机会，调整医生晋升考核制度，进而提高急诊科医生专业能力。
本研究结果显示，虽然超过50%的护士（师）年龄在25 ~ 40岁，且所有护士（师）工作年限均超过3年，符合急诊科护理人员配置要求，但是大部分护士（师）工作年限不足5年，提示急诊护理人员队伍年轻化情况虽然有所改善，但是他们工作年限相对较短，依然存在实际工作经验不足等问题，不利于急诊科救护工作的长期发展。
医护人力资源不足与其流失互为因果，已逐渐形成恶性循环，成为全球医学界关注的重点问题。本次调查发现2017—2019年三甲医院急诊科医护人员流动率分别为31.08%、40.66%以及39.81%；针对2019年急诊科医护人员离职意愿的调查结果显示，有24.07%的人有离职倾向，明显高于全国三级医院护士流失率（5.8% ~ 12%）[19]，其原因可能是急诊科医护人员离职倾向高于一般医护人员，提示急诊科医护人员稳定性欠佳，不利于提高急诊科服务质量。多因素回归分析结果显示，医护人员工作压力、心理症状严重是急诊科医护人员出现离职意愿的影响因素，因此，如何减轻急诊科医护人员工作压力，进而改善心理健康情况，非常有必要。我们认为急诊科工作压力大与急诊科人力资源配置不足、工作难度高、工作环境差等多方面因素有关。有关部门应积极应对目前的困境，采取多种措施，例如通过增加急诊科医护人员编制，设置机动成员负责临时性工作，积极改善医护人员工作环境以及工作硬件条件，来减轻医护人员的工作压力；同时，积极对急诊科医护人员进行人文关怀与心理辅导，这些措施不仅有利于提高医疗服务质量，还有助于减少医护人员流动性。
综上所述，张家口市三甲医院在后期需要进一步优化急诊科人力资源配置，改善急诊科医护工作环境，以提高急诊科医疗服务与救治质量。
作者声明 本文无实际或潜在的利益冲突 -
表 1 2017—2019年急诊科工作量
（人次） 日平均指标 2017年 2018年 2019年 F值 P值 就诊 206.35 ± 96.82 253.76 ± 106.33 299.52 ± 123.34 66.213 < 0.001 出诊 7.33 ± 2.65 9.37 ± 3.06 12.81 ± 3.29 308.696 < 0.001 抢救 7.12 ± 3.26 10.81 ± 2.94 13.64 ± 1.29 559.090 < 0.001 输液 86.81 ± 32.64 103.53 ± 35.29 134.88 ± 22.91 229.964 < 0.001 手术 7.95 ± 2.81 9.67 ± 3.05 13.28 ± 1.65 406.749 < 0.001 观察 15.81 ± 6.24 20.26 ± 8.34 26.23 ± 9.32 52.373 < 0.001 合计 286.26 ± 26.81 331.64 ± 53.27 395.24 ± 65.76 416.392 < 0.001 
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表 2 2017—2019年急诊科医护配置情况
指标 2017年 2018年 2019年 χ2或F值 P值 固定医生占比/% 73.91（17/23） 75.86（22/29） 76.47（26/34） 0.051 0.975 急诊科医生临床工作年限/年 4.81 ± 0.75 4.56 ± 0.85 4.74 ± 0.93 0.611 0.545 急诊科医生临床培训间隔/年 1.84 ± 0.63 1.76 ± 0.52 1.80 ± 0.71 0.104 0.901 固定护士占比/% 70.59（36/51） 72.58（45/62） 74.32（55/74） 0.214 0.899 急诊科护士临床工作年限/年 4.67 ± 1.26 4.12 ± 1.08 3.84 ± 0.51 11.365 < 0.001 急诊科护士临床培训间隔/年 1.95 ± 0.64 2.05 ± 0.36 2.19 ± 0.43 1.925 0.149
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表 3 2017—2019年急诊科医护人员配置情况
指标 2017年 2018年 2019年 床护比 抢救区 0.25∶1 0.26∶1 0.29∶1 留观区 0.29∶1 0.43∶1 0.45∶1 输液区 1.67∶1 1.56∶1 1.90∶1 分诊区 2.13∶1 1.82∶1 1.92∶1 床医比 抢救区 1.78∶1 1.73∶1 1.62∶1 留观区 2.33∶1 1.64∶1 1.81∶1 输液区 2.00∶1 4.50∶1 3.33∶1 分诊区 4.00∶1 5.50∶1 6.50∶1 注：依据《急诊科建设与管理指南2017》 [9]，抢救区床医比按照1.67∶1配置，留观区床医比按照5∶1配置。
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表 4 2017—2019年三甲医院急诊科医生基本情况
[人数（占比/%）] 指标 2017年
（n = 23）2018年
（n = 29）2019年
（n = 34）χ2值 P值 年龄/岁 1.351 0.853 < 25 10（43.48） 11（37.93） 10（29.41） 25 ~ 40 8（34.78） 12（41.38） 16（47.06） > 40 5（21.74） 6（20.69） 8（23.53） 性别 0.010 0.995 男 13（56.52） 16（55.17） 19（55.88） 女 10（43.48） 13（44.83） 15（44.12） 职称 0.318 0.999 高级 3（13.05） 4（13.79） 5（14.70） 中级 6（26.09） 8（27.59） 10（29.41） 初级 14（60.87） 17（58.62） 19（55.88） 学历 0.223 0.994 博士 4（17.39） 5（17.24） 7（20.59） 硕士 7（30.43） 8（27.59） 9（26.47） 本科 12（52.17） 16（55.17） 18（52.94） 工作年限/年 0.137 0.998 3 ~ 15（65.22） 18（62.07） 21（61.76） 5 ~ 6（26.09） 8（27.58） 10（29.41） 10 ~ 2（8.7） 3（10.34） 3（8.82）
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表 5 2017—2019年急诊科护士（师）基本情况
[人数（占比/%）] 指标 2017年
（n = 51）2018年
（n = 62）2019年
（n = 74）χ2值 P值 年龄/岁 0.155 0.997 < 25 18（35.29） 21（33.87） 26（35.14） 25 ~ 40 27（52.94） 33（53.23） 40（54.05） > 40 6（11.76） 8（12.29） 8（10.81） 性别 0.455 0.797 男 10（19.61） 15（24.19） 18（24.32） 女 41（80.39） 47（75.81） 56（75.68） 职称 0.385 0.999 高级 5（9.80） 6（9.68） 7（9.46） 中级 10（19.61） 13（20.97） 17（22.97） 初级 36（58.82） 43（59.68） 50（59.46） 学历 0.512 0.998 硕士及以上 4（7.84） 6（9.67） 8（10.81） 本科 12（23.53） 15（24.19） 18（24.32） 专科 35（68.63） 41（66.13） 48（64.86） 工作年限/年 1.446 0.836 3 ~ 32（62.75） 34（54.84） 39（52.70） 5 ~ 16（31.37） 23（37.10） 28（37.84） 10 ~ 3（5.88） 5（8.06） 7（9.46）
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表 6 2017—2019年三甲医院急诊科医护流动情况
[流动人数（流动率/%）] 情况 2017年（n = 74） 2018年（n = 91） 2019年（n = 108） 院内轮转流入 10（13.51） 15（16.48） 18（16.67） 新入职 6（8.11） 12（13.19） 12（11.11） 院内轮转流出 5（6.76） 7（7.69） 9（8.33） 离职 2（2.70） 3（3.30） 4（3.70） 合计 23（31.08） 37（40.66） 43（39.81）
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表 7 2019年急诊科医护人员离职意愿影响因素分析
指标 例数 没有离职意愿（n = 82） 有离职意愿（n = 26） F、t或χ2值 P值 年龄/岁 2.685 0.261 < 25 36 30 6 25 ~ 40 56 42 14 > 40 16 10 6 性别 3.767 0.052 男 37 24 13 女 71 58 13 职称 1.064 0.900 高级 12 10 2 中级 27 20 7 初级 69 52 17 学历 2.928 0.403 博士 9 8 1 硕士 15 12 3 本科 24 24 12 专科 48 38 10 工作年限/年 10.047 0.018 3 ~ 39 39 21 5 ~ 38 33 5 10 ~ 10 10 0 工作满意度/分 108 89.25 ± 10.29 75.36 ± 8.29 6.262 < 0.001 工作压力/分 108 2.78 ± 0.88 4.67 ± 0.92 9.440 < 0.001 心理症状/分 108 2.59 ± 0.75 3.89 ± 0.86 7.430 < 0.001
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表 8 2019年急诊科医护人员离职意愿影响因素多元logistic回归分析
因素 β值 SE值 Wald χ2值 OR值 95%CI值 P值 工作年限/年（以3 ~ 年为参照） 5 ~ 0.615 0.328 3.516 1.850 0.973 ~ 3.518 0.061 10~ 0.823 0.424 3.768 2.277 0.992 ~ 5.228 0.053 工作满意度评分（连续变量） 0.344 0.208 2.735 1.411 0.938 ~ 2.121 0.099 工作压力（连续变量） 0.427 0.165 6.697 1.533 1.109 ~ 2.118 0.010 心理症状（连续变量） 0.628 0.312 4.051 1.874 1.017 ~ 3.454 0.045
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